Фото: Мария Котова, HR Lead агентства Arena. Источник: пресс-служба агентства Arena
Как агентский рынок подбирает специалистов и развивает компетенции сотрудников в эпоху «новой реальности»? Об этом мы расспросили Марию Котову, HR Lead агентства Arena (входит в группу АДВ).
Агентство Arena — рекламное агентство полного цикла, основано в 1994 году. Входит в международную сеть HAVAS и группу АДВ. Arena специализируется на создании интегрированных маркетинговых коммуникаций в медиа, креативе и диджитале.
MarketingTECH: Что поменялось в работе HR-службы Arena за минувшие полтора года?
Мария Котова: Безусловно, произошли революционные изменения, нам пришлось полностью перестроить формат работы. Это затронуло все сферы: от формата работы с клиентами, до служб поддержки, в том числе и эйчар.
– Что в процессе перехода на новые форматы работы было наиболее сложным технически или создавало стрессовые ситуации?
– Технические сложности больше касались ИТ-служб. Они приложили титанические усилия к тому, чтобы в кратчайший срок перевести на удаленку всю группу АДВ и обеспечить сотрудников всем необходимым для работы.
У кадровой службы возникли трудности с оформлением перехода на удаленную работу. Законодательство оказалось не готово к таким быстрым изменениям. Каждую неделю вносились новые поправки.
Помимо технических трудностей, у всех руководителей был страх, что будет сложно контролировать работу сотрудников, но он быстро развеялся. Более того, темп работы стал намного интенсивнее. Чтобы не допустить выгорания, вместе с отделом внутренних корпоративных коммуникаций АДВ мы проделали большую работу в адаптации под удаленный формат. За год мы внедрили в онлайн-жизнь агентства огромное количество обучающих и развлекательных мероприятий.
MarketingTECH: Что изменилось безвозвратно?
Мария Котова: В первую очередь, изменилась система управления. Управление сотрудниками становится адаптивным, а это полная противоположность иерархической модели труда, к которой мы все привыкли.
Руководители постепенно перестраиваются и учатся давать больше самостоятельности сотрудникам, ставя им только конечные задачи.
Затем, меняется сама модель лидерства. На передний план выходит не контролирующая функция руководителя, а визионерская, мотивирующая. Подчиненные следуют за лидером не потому, что он начальник, а потому, что он профессионал, который готов делиться знаниями, поддерживать и развивать свою команду.
Рекламная индустрия привлекает много молодых ребят, которым как раз близок такой стиль управления. Они ходят на работу в первую очередь для того, чтобы развиваться и получать опыт. Поэтому крайне важно вовлекать сотрудников в проекты так, чтобы у них было понимание общей картины, целей бизнеса, даже если они работают на стартовой позиции.
MarketingTECH: Есть примеры, как люди во время пандемии выдвинулись, показали качества, которые раньше были не очень заметны?
Мария Котова: Да. Например, оказалось, что у некоторых сотрудников, которые раньше не участвовали в презентациях, — отличные презентационные навыки. В условиях удаленной работы презентаций стало в разы больше. Речь не только о выступлениях перед клиентами, но и о внутренних встречах, когда сотрудники одного отдела презентуют что-либо коллегам из смежных департаментов. Сотрудники на junior-позициях обратили на себя внимание, раскрылись с совершенно неизвестной стороны.
MarketingTECH: Поговорим о текущей ситуации. С одной стороны — пандемия продолжается, а с другой — ситуация явно изменилась. Какая обстановка на кадровом рынке этой осенью?
Мария Котова: Рынок полностью разморозился и сейчас очень активен, идет подготовка к тендерному сезону. Особенно востребованы кандидаты из сфер Digital и Data, за которых идет настоящая война. Вакансий в этих областях иногда больше, чем соискателей.
MarketingTECH: Где сейчас эффективнее размещать вакансии? Как вы привлекаете потенциальных соискателей?
Мария Котова: Прежде всего, мы стараемся продвигать на открывающиеся вакансии наших текущих сотрудников. У нас хорошо развита стажерская программа, позволяющая растить сотрудников внутри и формировать кадровый резерв. Также мы ищем персонал через социальные сети и реферальные программы.
MarketingTECH: На что в первую очередь обращаете внимание в резюме? Как технологично отсеять наименее релевантных кандидатов?
Мария Котова: Многие ребята, не имеющие опыта работы, обладают хорошими навыками верстки и визуального оформления. Они делают классные и понятные СV в инфографике. На это обращаем внимание в первую очередь.
MarketingTECH: Что вы думаете об использовании искусственного интеллекта при подборе?
Мария Котова: Это здорово и эффективно при отборе кандидатов на массовые позиции, но у нас таких позиций не бывает.
MarketingTECH: Как готовятся и оцениваются задания для испытаний при приеме на работу, когда проверяются скилы?
Мария Котова: У нас есть тестовые задания для джуниоров и стажеров. Основной профиль — медиапланирование, поэтому нам важно, чтобы соискатели обладали аналитическими способностями и умели работать с цифрами. Мы предлагаем решить несколько задачек по арифметике и пройти тест на знание Excel.
MarketingTECH: Как изменился за последние полтора года процесс оценки людей?
Мария Котова: Глобально процесс оценки персонала не сильно изменился.
У нас появилась возможность за меньший срок в формате онлайн проводить большее количество интервью, в этом есть огромный плюс.
Но мы не ушли от офлайнового формата интервью и зачастую проводим его вторым этапом. Крайне важны невербальные моменты, которые можно уловить только на очной встрече.
MarketingTECH: Расскажите о программе адаптации новых сотрудников и повышении квалификации. За счет чего вам удается наращивать экспертизу в агентстве?
Мария Котова: У нас выстроен процесс адаптации сотрудников. Мы без проблем перевели его в онлайн-формат, уделяем ему большое внимание.
Основное отличие от офлайна в том, что раньше мы ждали, когда наберется группа от пяти новичков, и устраивали для них вводный очный тренинг. Сейчас новому человеку сложнее адаптироваться, находясь дома и общаясь только с ограниченным количеством людей. Поэтому мы для каждого нового сотрудника устраиваем отдельный персональный тренинг онлайн.
Также у нас есть очень удобная платформа для новичков. Там есть все, что сотруднику будет необходимо в первые три месяца работы.
MarketingTECH: На какой срок выстраивается план развития сотрудника?
Мария Котова: Это субъективно привязывается к должности сотрудника и его опыту работы.
MarketingTECH: Есть практика, как в консалтинговых агентствах, когда за определенное время сотрудник должен достичь конкретных результатов? Скажем, выполнить некий минимум, после чего получить карьерное повышение. Например, он был джуном, а стал полноценным байером.
Мария Котова: У нас недавно появился документ, который называется ЗУН (расшифровывается как «Знания, умения, навыки»). В нем четко описаны зоны ответственности, задачи, профессиональные скиллы и навыки, которыми должен обладать сотрудник на каждой позиции. ЗУН также полезен для руководителей при оценке и постановке задач и планировании обучения на будущий период.
MarketingTECH: Аттестация для повышения ранга не проводится? Например, в «Яндексе» это называется ревью.
Мария Котова: Пока такого системного процесса у нас нет, но мы к этому придем в перспективе одного года. Сейчас аттестация происходит без привязки к конкретным срокам работы и условиям. В феврале и июле проходит оценка всех сотрудников.
MarketingTECH: Как попасть к вам на стажировку?
Мария Котова: Все очень просто. Можно написать мне о том, что вы хотите стажироваться, и описать позицию, на которую вы претендуете.
MarketingTECH: Расскажите подробнее о ежегодном тренинге группы АДВ для новичков.
Мария Котова: О, это прекрасная традиция, которая продолжается четырнадцатый год подряд и очень похожа на «боевое крещение».
Мероприятие проводится за городом. Полтора дня с ночевкой. Новые сотрудники из агентств холдинга АДВ делятся на группы для решения кейса. В качестве менторов выступают высшие должностные лица компании.
Приглашается реальный клиент, который утром дает рекламный бриф с условиями, максимально приближенными к действительности. И с обеда новички пишут в группах реальные стратегии при наставничестве менторов. На следующее утро каждая команда презентует свою стратегию на английском языке. И по результатам голосования выбирается победитель.
HR-отдел получает много отзывов, о том, что за эти полтора дня уровень экспертизы вырос настолько, насколько люди не могли бы получить за два месяца офисной работы. Позитивные отклики идут и от менеджмента.
MarketingTECH: Как устроена система наставничества и развития молодых специалистов в агентстве Arena?
Мария Котова: Мы всегда ценим профессиональный рост внутри компании. У нас очень много молодых руководителей. Мы считаем, что их собственное развитие должно идти за счет обучения младших коллег.
Как агентство работает с креативной энергетикой
MarketingTECH: Как вы работаете с «творческими людьми»? Существует масса стереотипов: они плохо поддаются трудовой дисциплине, очень упрямые, не приемлют иерархии, с ними трудно договориться. Ваш взгляд на это.
Мария Котова: Это все – стереотипы. Проблем с дисциплиной нет ни у кого. С учетом того, что у нас есть специализированные креативные отделы, полностью творческие, где люди постоянно находятся в полете создания нового.
На удаленке они стали работать даже эффективнее, чем в офисе. Я думаю, что загонять таких людей в рамки работы с 10 до 19 не совсем правильно. Для креативных дисциплин важна работа на результат.
Поэтому отсутствие рамок даже расширило наши горизонты, в том числе и в привлечении новых сотрудников в команду. Мы приглашаем креативных людей из других городов, потому что присутствие в офисе теперь не обязательно. Если до пандемии мы не рассматривали вообще такой вариант, то сейчас у нас уже два человека из другого города успешно работают в креативном отделе.
Раньше был рынок фрилансеров, работающих на небольшое количество клиентов или вообще на одного. Сейчас эти специалисты выходят на рынок труда, становясь независимыми, высокооплачиваемыми профессионалами. Фрилансеров стало больше, проблем с их поиском во время пандемии не было.
Для тех, кто выходит на индустриальный рынок труда
MarketingTECH: Есть круг специалистов, которые смотрят в сторону вашего агентства или подобных ему. Им интересно поработать в большой сетевой структуре, а может, наоборот, в маленьком агентстве, но имеющем выход на международную сеть. Чем агентство Arena может им быть интересно?
Мария Котова: Первое: мы полносервисное агентство, не все конкуренты обладают таким преимуществом. У нас есть медийка, креатив и диджитал-креатив, аналитика и стратегия, свой продакшн. Мы имеем возможность закрывать рекламные потребности клиентов на 360 градусов. Поэтому и у сотрудников уровень экспертизы будет шире, чем в узкоспециализированном агентстве.
Второе – это наша атмосфера и открытость со стороны менеджмента, который приветствует инициативы сотрудников. Он готов поддержать и развить любую интересную идею. У нас много историй, когда ушедшие сотрудники возвращались со словами, что у нас хорошая команда и классная атмосфера.
Я как человек, который в агентстве Arena с 2013 года, а в «АДВ» – с 2010-го, подтверждаю это.